企業(yè)離職管理實務(wù)與談判技巧【轉(zhuǎn)帖】

老翻砂匠

    1、完善績效考核制度的內(nèi)容設(shè)計

    北上廣深四地的不勝任解除的司法案列中，用人單位敗訴的首要原因是“未能舉證證明勞動者不勝任”，具體到案件中，用人單位“舉證不能”的重要原因之一是其根本沒有制定出一套足夠量化、具體的考核制度，以至于即便員工確實表現(xiàn)不盡如人意，但卻“口說無憑”。

    用人單位若想在不勝任解除案例中取勝，首要條件是制定出一套細(xì)化、量化、操作性強(qiáng)的績效考核制度，并在執(zhí)行過程中不斷完善，以保證對員工的作出的勝任或不勝任考核結(jié)論具備基本的科學(xué)性和合理性；

    就績效考核制度的程序內(nèi)容而言，用人單位不應(yīng)僅僅將“得出考核結(jié)論”視為考核制度的目的和落腳點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)充分重視“將考核結(jié)果告知勞動者，并取得勞動者確認(rèn)”這一考核程序，以使績效考核的結(jié)論的效力能夠在司法審判中得到認(rèn)可。

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    就北上廣深四地的平均情況而言，“據(jù)以作出不勝任結(jié)論的考核制度因制定時未履行法定程序而無效”用人單位不勝任基礎(chǔ)敗訴案件中站到的比例約為8.75%，如果再算上因“據(jù)以作出不勝任結(jié)論的考核目標(biāo)/結(jié)果因未經(jīng)勞動者認(rèn)可而無效”敗訴的情形，用人單位因這兩項原因敗訴的比例高達(dá)17.75%。

    針對“績效考核制度因未履行法定的民主和公示程序而效力不被認(rèn)可”這一司法尺度，對我國勞動立法及實踐稍有了解的都不會感到吃驚。只不過，實踐中的許多用人單位至今未對《勞動合同法》第四條明確規(guī)定的關(guān)于“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”的民主程序和公示程序的重要性和操作方式建立起足夠的重視和正確的理解。

    因此，用人單位在設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核制度的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)依法履行民主程序和公示程序，保證該制度具有法律上的效力，進(jìn)而能夠作為勞動爭議案件中的裁判依據(jù)。

    3、規(guī)范人事管理，注重保留證據(jù)

    人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》

    第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。